経営戦略としての働き方改革

経営戦略としての働き方改革

 

働き方改革関連法では、事業主に対して、労働基準法で労働時間の上限や年次有給休暇の時季指定義務(付与義務)、パートタイム・有期雇用労働法で正規社員と非正規社員との間の不合理な待遇差の禁止(同一労働同一賃金)等を定めています。事業主が労働生産性の向上を図ることなく、単にこれらの法律の施行に合わせて漫然と従業員の労働時間管理や年次有給休暇管理、賃金管理のみを行っていると、売上高の減少や、人件費の向上を招き、利益を圧迫する結果を招きます。
働き方改革の真の目的は労働生産性改革であり、この波をうまく乗り切れない事業に未来はありません。

 

私たちは人事労務の観点から事業主の労働生産性向上のための改革、経営戦略としての働き方改革をお手伝いします。

 

働き方改革についてはこちらのページをご覧ください>>働き方改革


 

人事評価制度構築

 

労働生産性の向上を図るには、必要最小限の人員(インプット)で最大限の付加価値の生産(アウトプット)を実現しなければなりません。そのためには社員のやる気や能力の向上を図りそれらの結晶である社員のパフォーマンスを高いレベルで発揮できるように事業の経営担当者は施策を講じる必要があります。人事評価制度は限られた人件費の最適配分の実現のために事業に導入される傾向がありますが、その結果、適正になされるべき社員の能力評価が不十分なものとなり、不適正な人事評価が社員のやる気を削ぐという事業にとってマイナスとなるような事態も生じています。

 

私たちは、社員のやる気と能力の向上のための人事評価制度構築をお手伝いします。


 

ワーク・ライフバランス

 

日本の労働人口は減少の一途をたどっています。現在がそうであるように、これからも企業が必要とする人材についての人材難が続くでしょう。企業が必要とする優秀な人材をいかに確保するか。これからは男女の別や障害の有無や年齢にかかわりなく、企業が必要とする能力を有する人材については積極的に確保しなければなりません。

 

現在、比較的若い女性が会社を辞める理由の多くが、出産と育児です。人材難の中、有能な女性人材を出産や育児を理由に失うとしたら、事業にとってプラスでしょうかマイナスでしょうか?

 

また、団塊の世代が全員後期高齢者(75歳以上)となる、いわゆる2025年問題にも事業の経営担当者は目を向ける必要があります。2025年問題は社会保障費の観点から注目されていますが、これは後期高齢者は介護を必要とする割合が高くなり、また医療費等が増加するという事情があります。日本では、親の面倒を子が見るということを美徳とするところがあります。団塊世代の親を持つ子はいわゆる団塊ジュニア世代ですが、2025年頃というと団塊ジュニア世代が企業の中枢で事業を担っているはずです。もし、事業を担っている人材が親の介護を理由に事業を離れなければならないかもしれないという事態に直面したら、経営担当者はどのように対応しますか?

 

私たちは、企業内の社員による「カエル会議」を通じて労働時間の短縮を図りワーク・ライフバランスの実現をお手伝いします。


 

労使トラブル予防と解決

 

労使トラブルは起こらないに越したことはありません。そのために労使トラブル予防の労務管理を万全に行う必要があります。労使トラブル予防は遵法精神に基づく適切な労働条件の設定と労務管理にあります。
しかしながら、どんなに労使トラブル予防を図ったとしても、企業内での人と人との交わりの中では、トラブルの発生を100%防ぐことはできません。トラブルが発生したとき、これをいかに短期間に最小限の費用で解決を図るか、経営担当者はそのことを意識する必要があるでしょう。

 

私たちは、特定社会保険労務士として、労使トラブル予防に最大限の注意を払うとともに、万が一労使トラブルが発生したとしても、これを裁判外のあっせん制度といった労使トラブル解決制度を利用した、労使間の和解による早期かつ費用を最小限に抑えた紛争解決をお手伝いします。


 

外国人労働者雇用

 

外国人労働者を採用するときに最も大切なことは、外国人を入管法に違反しないよう適法な在留資格に基づいて就労させることができるかどうかです。
例えば外国人留学生をアルバイトとして採用する場合、その学生が資格外活動許可を受けていなければなりません。また、留学生は長期休暇期間中を除いて、就労時間が1週28時間以内に制限されます。

 

次に大切なことは、外国人労働者であっても、日本国内で就労する以上、労働基準法や労働安全衛生法を始めとする労働各法や厚生年金保険や健康保険等社会保険諸法の対象となるということです。
最近注目を集めている外国人技能実習制度に基づく外国人の受け入れについても、その本来の目的を逸脱してはいけません。「技能実習は、労働力の需給の調整の手段として行われてはならない」のです。かつ外国人技能実習生についても、労働基準法や労働安全衛生法を始めとする労働各法や厚生年金保険や健康保険等社会保険諸法の対象となるのです。

 

私たちは、技能実習生の日本での受入れを実施する団体管理型の管理責任者等講習を受講済であり、技能実習生の受入企業での技能実習生の労務管理をお手伝いします。


 

チームWin-Win

 

わたしたちは、企業と従業員のWin-Winを支援する社労士グループです。
わたしたちと一緒に、御社の働き方改革を進めませんか?

 

先日開催した、働き方改革セミナー「経営戦略としての働き方改革」ダイジェスト動画です
「経営戦略としての働き方改革」


 

〜企業と従業員のWin-Winを支援する社労士グループ〜

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